Ontslag bedrijfseconomische omstandigheden III

Ontslag bedrijfseconomische omstandigheden III

In deel I heb ik al aangegeven welke bedrijfseconomische redenen het UWV onderscheidt om over te kunnen tot ontslagen op basis van bedrijfseconomische omstandigheden. In deel II is er stil gestaan bij het afspiegelingsbeginsel waarbij uitgelegd is dat er categorieën uitwisselbare functies opgesteld moeten worden, deze vervolgens in leeftijdsgroepen ingedeeld moeten worden om tot slot over te gaan tot het voordragen voor ontslag van degene die het kortst in dienst is. In ieder geval, vanaf het moment dat er eerst tot beëindiging van de werkzaamheden van de flexibele arbeidskrachten is overgegaan. Als er aannemelijk is gemaakt dat er een (rechtsgeldige) redenen is voor ontslag op basis van bedrijfseconomische omstandigheden en de werkgever het afspiegelingsbeginsel juist heeft toegepast, dan zal het UWV (of ook de kantonrechter, waarover in deze serie later meer) toestemming verlenen aan de werkgever om het dienstverband met de bewuste werknemers te mogen opzeggen. De zogeheten ontslagvergunning. Vanaf dat moment kan de werkgever het dienstverband opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Welke opzegtermijnen zijn er?

Wettelijke opzegtermijnen

Op het eerste gezicht is de Wet helder en duidelijk, maar vooral ook overzichtelijk. De werknemer heeft een opzegtermijn van één maand. De werkgever de volgende:

Als het dienstverband korter heeft geduurd dan vijf jaren         : één maand

Bij een dienstverband tussen de tien en vijftien jaren               : drie maanden

Bij een dienstverband van vijftien jaren en langer                     : vier maanden

Als de opzegtermijnen zo overzichtelijk zouden zijn gebleven, zouden wij daarover niet veel vragen krijgen. Op de wettelijke regeling bestaan uiteraard meerdere uitzonderingen, die het beeld wat minder overzichtelijk maken. Ik meld u -ter illustratie- één uitzondering:

Verlenging opzegtermijn

De opzegtermijnen mogen schriftelijk worden verlengd voor zowel de werkgever als de werknemer. Hierbij geldt dat de opzegtermijn van de werknemer maximaal zes maanden mag zijn én dat de voor de opzegtermijn van de werkgever dan het dubbele moet bedragen.

Afwijking bij CAO

De uitzondering op de uitzondering is, dat bij CAO van deze verdubbeling weer mag worden afgeweken, waarbij is bepaald dat de opzegtermijn van de werkgever nooit korter mag zijn dan die voor de werknemer. Goed, als de geldende opzegtermijn eenmaal in kaart is gebracht, wordt het na het verkregen hebben van de ontslagvergunning als volgt. Vanwege het feit dat de ontslagprocedure via het UWV is verlopen bestaat de mogelijkheid om de eenmaal in kaart gebrachte opzegtermijn van de werkgever met één maand te verkorten, met dien verstande dat er altijd minimaal één maand als opzegtermijn heeft te gelden. (terzijde merk ik op, dat sinds 1 januari 2013 is het door de Wet vereenvoudiging regelingen UWV niet langer mogelijk om deze opzegtermijn te verkorten met één maand wanneer de arbeidsovereenkomst is beëindigd via de kantonrechter).

Vragen?

Er zijn meerdere uitzonderingen. Mocht niet met in achtneming van de juiste opzegtermijn worden opgezegd, dan kan dat aanzienlijke financiële gevolgen met zich meebrengen. Het is derhalve raadzaam u hierover goed te laten informeren. Wilt u weten welke opzegtermijn u in acht moet nemen, dan wel de werkgever in acht had moeten nemen? Of een andere vraag hierover? Dan kunt u altijd direct contact opnemen met de advocaten van ons kantoor.

Jelle Braak

Advocaat

030 - 245 19 67