Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding

Wij krijgen met grote regelmaat vragen over het concurrentiebeding. Reden waarom de spreekwoordelijke haken en ogen van het concurrentiebeding nog nadere aandacht behoeft.

Wat zijn globaal de ‘spelregels’ van het concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. Dit lijkt vanzelfsprekend. Echter in de praktijk blijkt de juridische vraag zich vaak toe te spitsen op het feit dat een concurrentiebeding opnieuw moet worden overeengekomen als de functie van een werknemer aanmerkelijk wordt veranderd of wordt verzwaard. De gedachte daarachter is, dat de werknemer zich opnieuw bewust moet zijn van de verplichtingen die hij aangaat. Bij tussentijdse functiewijzigingen dient dus steeds te worden getoetst of de wijziging dermate zwaar en derhalve relevant is, dat een concurrentiebeding opnieuw moet worden overeengekomen.

Vernietiging van het concurrentiebeding

Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding geldig is totdat het wordt vernietigd. Het concurrentiebeding kan worden vernietigd als gelet op alle omstandigheden van het geval de belangen van de werknemer zwaarder wegen dan die van de werkgever. Deze belangenafweging, die doorgaans de kantonrechter maakt, leidt tot het advies om bij tussentijdse functiewijzigingen, een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst op te stellen, althans het concurrentiebeding nogmaals schriftelijk over een te komen, al dan niet aangepast aan de nieuwe functie. Het risico dat het beding in de toekomst zal worden vernietigd, wordt dan kleiner. Voorkom daarbij ook het concurrentiebeding wordt aangegaan voor een zeer lange perioden (enkele jaren) of waarbij het geografische gebied veel te groot wordt gesteld.

Niet alleen het ‘concurreren’ kan worden beschermd, het is de werkgever vaak ook te doen om zijn met zorg opgebouwde klantenbestand te beschermen. Bescherming van het klantenbestand geschiedt bij relatiebeding, waarbij het de werknemer verboden is om contact te hebben met personen, bedrijven en instellingen met wie de werkgever de afgelopen jaren zaken heeft gedaan. Teneinde bewijsproblemen te voorkomen verdient het aanbeveling van die relaties –bij beeindiging van de arbeidsrelatie- een lijst samen te stellen, die ook door beide partijen wordt ondertekend.

Zelfs indien er geen sprake is van concurrentie- of relatiebedingen kan het zijn dat de werknemer onrechtmatig handelt. De bewijslast is echter zwaar waardoor de boete die op overtreding is gesteld, niet zomaar kan worden geïnd.

De problematiek die ik hier schets, is aan de orde van iedere dag. Het komt met grote regelmaat voor dat, indien de liefde tussen werkgever en werknemer over is, de werknemer niet op eigen kracht zijns weegs wenst te gaan. Daar kan de werkgever dus een stokje voor steken. Indien het gaat om redelijke en duidelijke bedingen die besproken worden en vervolgens overeengekomen worden, is het volkomen helder wat partijen van elkaar verwachten. Dat schept duidelijkheid en rechtszekerheid.

Vragen of rechtsbijstand?

Heeft u een vraag over het concurrentiebeding of wilt u rechtsbijstand en advies inzake een geschil over een concurrentiebeding, neem dan vrijblijvend en kosteloos contact met ons op.

Jelle Braak

Advocaat

030 - 245 19 67