Wie betaalt de studiekosten?

Je bekijkt nu Wie betaalt de studiekosten?

Het komt regelmatig voor dat een werknemer bij aanvang van of gedurende zijn dienstverband deelneemt aan een cursus of opleiding. Vaak wordt afgesproken dat de kosten voor rekening van de werkgever komen met afspraken, over het terugbetalen door de werknemer aan de werkgever. Men noemt dit ook wel het ‘studiekostenbeding’. De vraag is hoe ver men hierin kan gaan? Kan van een werknemer verwacht worden dat hij zijn eigen studie betaalt terwijl de werkgever hem heeft verplicht om die studie te volgen?

Studiekostenbeding

Het antwoord op deze vraag lijkt voor de hand te liggen: ‘Het is toch niet eerlijk om een werknemer te verplichten om diverse opleidingen en cursussen te volgen die hij ook nog eens helemaal zelf moet betalen?!’ Daar zou immers alleen de werkgever beter van worden. Anderzijds is een werkgever een ondernemer en geen opleidingsinstelling: de werkgever investeert in zijn personeel in de hoop en de verwachting het niveau en de vakbekwaamheid van zijn werknemers te verhogen en vervolgens daarvan te kunnen gaan en blijven profiteren. Zou een werknemer direct na afronding van zijn opleiding ontslag nemen, dan zou het voor de werkgever geen enkel nut hebben om in die werknemer te investeren en dus zijn studiekosten te betalen. De werkgever heeft er dus belang bij dat een werknemer na afronding van zijn opleiding of cursus, bij de werkgever in dienst blijft.

Voorwaarden studiekostenbeding

Wat mogen partijen dan afspreken in hun ‘studiekostenbeding’? Naast open normen en beginselen zoals het ‘goed werkgeverschap’ en de ‘redelijkheid en billijkheid’ bevat de wet geen bijzondere bepalingen ten aanzien van studiekosten en het terugbetalen daarvan. Wel heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan en voorwaarden gesteld waaraan een studiekostenbeding moet voldoen.

Eén van de voorwaarden is dat de werkgever de periode dient vast te stellen waarin hij baat heeft bij de door de werknemer opgedane kennis en vaardigheden, bijvoorbeeld drie jaar vanaf het moment dat de werknemer zijn opleiding heeft afgerond. Een tweede voorwaarde is dat in het studiekostenbeding duidelijk vastgesteld moet worden dat de werknemer zijn studiekosten moet terugbetalen indien zijn dienstverband eindigt tijdens zijn studie dan wel tijdens de periode zoals hiervoor genoemd. De derde voorwaarde is dat deze terugbetalingsverplichting moet afnemen in evenredigheid met de duur van voornoemde periode.

Kenbaarheid

Verder moet het studiekostenbeding duidelijk en kenbaar te zijn voor de werknemer. Onduidelijkheden in het studiekostenbeding komen al snel voor rekening van de werkgever. Bovendien is het onredelijk om een studiekostenbeding toe te passen in gevallen waarin het ontslag van de werknemer is te wijten aan de werkgever.

Conclusie

Er bestaan dus wel degelijk grenzen bij het overeenkomen van een studiekostenbeding. Of een studiekostenbeding deze grenzen overschrijdt, dient steeds per geval beoordeeld te worden aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden.

Vragen of rechtsbijstand?

Heeft u naar aanleiding van deze blog een vraag of wilt u rechtsbijstand of advies in een geschil over de (terug)betaling van studiekosten, neem dan contact met Insight Legal op.

Jelle Braak

Advocaat

030 - 245 19 67